Библиотека розничной торговли

Основы кадрового менеджмента
«Безопасный подъем»

© Кира и Рубен Канаян

Продвижение по служебной лестнице - прекрасная, достойная цель, и всем нам хотелось бы, чтобы этот путь был более легким. Но в новой ответственной работе может встретиться множество подводных камней, столкновение с которыми грозит неприятностями и даже стрессом. В известной книге "Основы менеджмента" М.Мэскон, М.Альберт и Ф.Хедоури отмечали, что "чрезмерный стресс может оказаться разрушительным для индивидуума, а, следовательно, для организации. Это важный фактор, который проницательный руководитель должен учитывать и научиться нейтрализовывать его для обеспечения полной эффективности". Поэтому рассмотрим несколько практических ситуаций, в которых при росте ответственности можно было бы избежать стресса.

"Обезьяна, подумай! - Чего думать, трясти надо!" В быстро растущих и развивающихся отраслях бизнеса, особенно в розничной торговле, потребность фирм в квалифицированных управленческих кадрах и специалистах превышает существующее предложение. Многие руководители сталкиваются с тем, что специалистов просто неоткуда взять - учебные заведения не успевают готовить их в необходимом количестве, и бывает, что наиболее талантливые и инициативные молодые люди сразу занимают ответственные посты, не имея специальных знаний и навыков. Они руководствуются, в основном, интуицией или перенимают опыт знакомых и коллег, поскольку на обучение часто не остается времени. Конечно, когда менеджер "изобретает колесо", процесс получения результатов серьезно растягивается во времени. Обратим внимание на совет Мао Цзедуна, которого можно образно назвать одним из крупнейших менеджеров ХХ века: "Вы не можете разрешить какой-либо вопрос? Тогда тщательно исследуйте его настоящее и прошлое. Когда вы проведёте обследование и всё уясните, то найдёте и решение вопроса. Все выводы рождаются в конце, а не в начале обследования. Только глупец - или группа глупцов - не ведёт обследование, а сидит и ломает голову над тем, чтобы "найти решение", "подать идею". Таким образом не только не найти хорошего решения, но и не подать хорошей идеи". Поэтому компаниям необходимо выделять ресурсы для повышения квалификации молодых сотрудников и руководителей.

"А теперь ты попробуй!" Критика руководителя-предшественника почти всегда отрицательно сказывается на атмосфере в коллективе и, соответственно, на результатах работы. Часто сотрудник из наиболее активных "критиканов", оказавшись на месте уволенного начальника, выясняет, что тот, в общем-то, делал в данной ситуации все, что мог. Как теперь сохранить лицо, признать свою неправоту? Становится страшно услышать от окружающих: "И этот не лучше!" Как бы ни был плох предшественник, соблюдение норм корпоративной культуры во многих случаях требует воздержания от критики его ошибок и злоупотреблений. Лучше исправить тяжелое наследство на деле, чем на словах. Бывают начальники, предстающие в роли рыцарей-спасителей и полагающие, что на фоне ошибок предшественника их собственные качества и заслуги будут более заметны. Но если руководитель плохо говорит о предшественнике, он роняет престиж руководства любого уровня в глазах подчинённых; власть в организации начинает терять силу, падает дисциплина, снижается степень лояльности сотрудников. Это неудивительно: раз прошлый начальник был так плох, следует подумать, прежде чем безоговорочно выполнять распоряжения преемника. Находятся и такие сотрудники, которые начинают думать, что главное в жизни - пролезть наверх любой ценой, а там всё само собой устроится. Управляли же бездарные менеджеры, и ничего! В некоторых случаях критика предшественника может даже инициировать процесс развала организации.

"Пушечное мясо". Леонардо до Винчи писал: "Теория - это генералы, а практика - солдаты". К сожалению, чрезмерный отрыв руководителя от окружения, когда сотрудники представляются в виде "пушечного мяса", приводит к тяжелым последствиям. Оказывается, что и управлять-то уже не кем - все мало-мальски опытные работники разбежались.

"Сейчас мы с Геной наведем порядок". Случается, что новый руководитель выбирает приближенного из тех, кому больше всего доверяет, и поручает ему ответственный пост. И получается, что сотрудник, особенно пришедший из другого подразделения, рассчитывает больше на поддержку сверху и принимает решения, не основанные на ситуации. Результат - неприятие со стороны коллег, иногда прямой саботаж планов и указаний, а единственный выход - адаптация, изучение работы существующего отдела, сложившегося порядка работы и привычек подчиненных.

"Не всякий солдат может быть генералом". В некоторых организациях специалист может рассчитывать на повышение зарплаты только при занятии управленческой должности. Отсутствие мотивации в своей сфере деятельности приводит к желанию занять руководящий пост, но хороший мастер своего дела и способный администратор - разные вещи. Прекрасное знание процесса и технологий при отсутствии управленческих навыков приводит к тому, что руководитель постоянно влезает в работу подчиненных, вместо делегирования, распределения работы пытается принять участие буквально во всем. Известно, что даже простая работа может вызвать стресс, если на нее накладываются много других задач. Плохое планирование времени, реактивность, отсутствие распределения дел по методу "АВС" приводят к тому, что руководитель не выполнил возложенных на него функций, окончательно переругался с окружающими, и в ящике его стола появилась упаковка "Валокордина". А на своем месте - специалиста, исполнителя, - он мог бы принести фирме гораздо больше пользы.

"Зазнался! Забыл, как мы в одном окопе…" При служебном росте некоторые сотрудники боятся испортить отношения с коллегами, и это сказывается на его действиях. Но критерием хорошего духа организации не может быть лишь сплоченность ее членов, таким критерием является эффективность, а не конформизм. Питер Ф.Друкер писал: "Общий дух мотивирует работника, мобилизует его психологические и физические резервы и определяет, сделает ли работник все от него зависящее или ограничится лишь необходимым минимумом. "Хорошие отношения" между людьми, которые не основаны на удовлетворенности людьми своей высокой производительностью и гармонией делового сотрудничества, на самом деле плохие отношения".

Другой аспект этой ситуации - назначенный на руководящий пост сотрудник оказывается в отдельном кабинете и перестает чувствовать поддержку коллег. Для того, чтобы воссоздать ситуацию, когда он работал эффективно, руководитель бесконечно созывает совещания и оттягивает момент, когда необходимо самостоятельно принять решение. Один из известных нам управляющих домом отдыха созывал совещания по самому незначительному поводу: руководители отделов медленно и торжественно входили в кабинет, рассаживались и высказывали свои мнения поочередно, вкушая чай и пирожные. Правда, стресс в этом случае испытывали другие - подчиненные и посетители, с утра занимавшие очередь в коридоре… Одно из возможных решений - создание оптимальных для конкретного человека условий рабочего места, другое - направление руководителя на курсы менеджмента. Конечно, если данный руководитель представляет для организации ценность.

"Эллочка Людоедка против мисс Вандербильд". Попадание в другой круг вызывает у сотрудника желание соответствовать коллегам в одежде, внешнем виде и привычках. Получается, что расходы какое-то время преобладают над доходами. Развитие в России системы кредитования покупок иногда приводит к неоправданным тратам: получил человек новую, более высоко оплачиваемую должность, подсчитал будущую зарплату за полгода и решил, что может теперь позволить себе костюм, портфель, часы, ручку и автомобиль, как у директора Иван Иваныча. Это нередко напоминает соревнование Эллочки Людоедки с Вандербильдихой, описанное в романе Ильфа и Петрова "Двенадцать стульев", и сотрудник во многих случаях обречен на проигрыш в этой игре. На первый взгляд кажется, что эта проблема личная, но к работе она имеет непосредственное отношение. Когда человек "вдруг" сталкивается с тем, что желанная должность не принесла решения всех финансовых проблем, это может привести к разочарованию, пренебрежению своими обязанностями. Энтузиазм падает, работу сотрудник начинает выполнять спустя рукава и потихоньку рассылает резюме в другие места.

Большие суммы, попадающие в распоряжение руководителя, также могут привести к крупным личным тратам, долгам и приходящим вместе с ними бессонным ночам. Американец Том Хопкинс, автор книг по искусству ведения бизнеса, призывает всех помнить слова его знакомого кассира: "Если бы я сопоставил деньги, которые проходят через мою кассу, с суммой в моем кошельке, я тут же с воплями бросил бы это дело!" Бывает и наоборот. "Сэкономить лучше, чем заработать", - гласит немецкая пословица, но не всегда можно с ней согласиться. Сотрудник, вышедший на другой уровень ответственности, может экономить на мелочах, примерять ситуация к своему уровню дохода. Одна компания первый раз участвовала в выставке, на подготовку были израсходованы значительные средства. А сотрудник, назначенный распорядителем стенда, отдал приказ: "Фирменные календарики и листовки - народное добро, за них деньги уплачены. Кому попало не давать!" Сотрудники на ресепшн, желая угодить руководителю, излишне настойчиво выспрашивали координаты посетителей, а если кто-то хотел взять материал, грудью защищали стопку листовок: "Куда?! Только в обмен на визитки!" Многие обиженные и испуганные посетители делали шаг в сторону - и успешно причаливали к стенду более дружелюбных конкурентов. Коробки с неизрасходованными рекламными материалами по окончании выставки были торжественно возвращены на склад, но вместо благодарности менеджер получил строгий выговор - за неэффективную выставку и нанесенный имиджу компании ущерб.

Кира & Рубен Канаян,

ведущие консультанты компании «Юнион-Стандарт Консалтинг», г. Москва,
авторы книги «Торговая недвижимость: вызовы времени и перспективы»,
книги «Проектирование магазинов и торговых центров»
и книги «Мерчандайзинг»

Назад в библиотеку